霍桑效应

霍桑效应也就是所谓“宣泄效应”。霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。

效益由来

霍桑效应 (Hawthorne Effect)或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念。霍桑一词是美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了“照明实验”“福利实验”“访谈实验”“群体实验”四个阶段。

效应分析

人在一生中会产生数不清的意愿、情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。有人认为，对那些未能实现的意愿、未能满足的情绪，必须千方百计地压抑下去、克制下去，而不能让它发泄出来。殊不知，这压抑，克制的意愿和情绪，就是一种在心理上积蓄起来的能量。它可以通过别的途径转移，却不会被直接消灭。虽然在你的压抑、克制阶段往往意识不到它还存在，但这只说明它不在“显意识层”出现，而是很可能成了隐藏在心理深处的“暗流”。而聚积在心理深处的暗流如果找不到宣泄的途径，那就会越涨越高，在心理上形成强大的潜压力。人们要么高筑心理的堤坝，防止它们外流，而这势必使人在心理深处与外界日益隔绝，造成精神的忧郁、孤独、苦闷和窒息；或者，这股暗流就要冲破心理的堤坝，使人显现一种变态的行为，甚至导致精神失常。

管理中的应用

霍桑效应告诉我们：你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。从霍桑效应到畅通宣泄渠道谈管理，管理是一种严肃的爱。管理就是共享一份团队的融洽的感情，增强自己的能力，激发人的潜能，通过鼓舞人响应自己的领导来把事情办成。 人性中最本质的需求就是渴望得到尊重和欣赏。就精神生命而言，每个人仿佛都是希望得到赏识的。基于霍桑效应的心理暗示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业文化的应用和领导行为上也卓有成效。

不怒自威靠得是人格魅力。“高压”不但剥夺了员工的话语权，更是对员工情感的伤害，失去温情的“家”没有色彩，失去情感的机关没有活力。 

“霍桑效应”启示企业管理层："金钱诚可贵，情感价更高"。如果只知一味地给钱给物，而忽视了尊重员工，不在情感上与员工沟通，不善于倾听大家对管理层的意见、建议、牢骚和不满，使员工长期生活在一种受压抑的氛围中，那么物的价值就会贬值，员工与管理层就会“同床异梦”，“身在曹营心在汉”，即使采取“卡”的办法，也只能留得住人留不住心。

所以对个人施加压力说服他去做某件事的最有效方法之一，就是使他愉快。向他显示出他正被关心着，被期待着做好某件事，这在心理学上被称为霍桑效应。 

霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激；影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。 

人际关系学说第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对检察工作的管理实践产生了深远的影响：１、人才是事业发展的动力之源；２、倾听就是最真诚的沟通；３、提升员工的敬业度，首先要从了解、关注员工的个性和心理需求的多样性做起。员工的不满需要发泄，相互之间需要沟通，企业文化---是寻求效率逻辑与感情逻辑动态平衡的有效途径，最简单的办法就是耐心倾听，甚至在有些时候还要当当“出气筒”。

“也有老母亲,也有心上人；也有生死情，也有离别恨”。面对现代社会的压力与倦怠，个人生活的心理危机相伴而来。出现一些这样或那样的意见、不满是不可避免的。这就要求我们要畅通宣泄渠道，让员工“放气”、“减压”，耐心疏导，化解矛盾，真能取得良好的“霍桑效应”。霍桑效应证明了，外在条件并不是决定一切的根本，而人的主观能动性在很大程度上可以决定一切。尊重员工的主体地位，激发了大家的敬业精神。