EAP提供的绩效沟通心理服务

 员工是企业真正的财富，但并不是所有的员工都是企业的财富，只有具有了“3H”特点的员工才称得上是企业真正的财富。这三个H指的是：健康-Health、幸福- Happiness、高效 High Performance。

随着市场竞争的日益激烈，现代企业更加强调发挥团队精神，建立群体共识。高绩效是任何一个企业单位都希望实现的目标。绩效沟通时绩效计划顺利执行以及绩效目标顺利实现的根本保障，是绩效管理的灵魂和核心。通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标，才能在履行目标职责过程中不断勘误、提高效率，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。绩效管理的关键是上级同员工之间持续的双向沟通。

    绩效沟通在绩效管理中发挥着如此重要的作用，然而，在我们现代企业的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱、最容易被人忽略的一个环节。有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的企业甚至连基本的沟通都没有，有的企业重视了、使用了这一工具，却效果欠佳。在对待沟通这一重要绩效管理工具时，企业和企业管理人员往往存在不少的问题和误区。

熟悉绩效管理的人都知道，绩效沟通是个难题，经理和员工都比较回避这一过程。对经理来说，这一过程简单就是危情时刻，是一个痛苦的回忆，没有人愿意把绩效考核的结果摆到桌面上来讨论，因为这会给自己带来麻烦。当管理者被强制要求做绩效沟通时，当绩效反馈被当做一项工作任务时，多数企业采取的做法是在员工不在办公室的时候，偷偷“溜”进员工的办公室将绩效考核表放在员工桌上，然后等员工不在办公室的时候，再偷偷“溜”进去，把员工签好字的绩效考核表拿回去，交给人力资源部存档，这就算是完成了沟通的任务，就算是做了绩效考核。这样做，避免了与员工面对面，避免面面相见的尴尬和极有可能发生的争吵。但是，避开绩效沟通这一重要环节的做法，却为企业整体业绩提高和长远发展埋下了祸根。

许多企业在进行绩效管理过程中，主要考虑企业的利益、很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。其核心理念提的是“以人为本”，实际管理过程中却没有真正体现出“以人为本”，也没有真正以人为资源。企业拒绝对员工负责任，那么当企业对员工没有承诺，或者承诺不兑现时，员工对企业自然没有归属感，管理人员和员工都是短期行为。这样的绩效沟通，无论从技巧如何纯熟，效果也不会好到哪里去。所以，有的企业不是绩效沟通本身出了问题，而是企业理念等方面需要改进。

在与员工进行绩效沟通的过程中，管理者的压力是很大的，而EAP则可以使原本可能艰难的绩效沟通变得顺利和轻松。