半途效应

半途效应（Halfway effect）是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在“半途”附近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。

效应由来

战国时期，魏国有个叫乐羊子的人。他的妻子是一个非常贤慧的女子。为了学有所成，羊子离开家到了一个很远的地方去拜师求学。

有一天，他的妻子正在家中织布，乐羊子突然回到家中，他的妻子很惊讶地问：“你的学业这么快就完成了？”乐羊子喃喃地说：“学业还没有完成，可是我在外面，天天想念你，所以回来看看。”

他的妻子听了以后，转身拿起织机上的一把剪刀，嚓嚓几下把织布机上已经织好了的布剪成两段，乐羊子忙上前阻挡，他的妻子就对他说：“这织布机上的布，是一丝丝地累积成尺、成丈、成匹，是长期辛劳的结果，现在我把它剪断了，就等于前功尽弃，白白浪费了时间。你读书求学，不是也和我纺线织布一个道理吗？”

乐羊子被妻子的话所感动，于是立刻离开家，继续拜师求学。几年后，乐羊子终于完成学业，才返乡回家看望妻子。他的妻子高兴地迎接满载而归的丈夫。

效应分析

导致半途效应的原因主要有两个: 一是目标选择的合理性。目标选择的越不合理越容易出现半途效应，因此选择目标的时候不能自轻亦不能自大，恰到好处最合适。二是个人的意志力。意志力越弱的人越容易出现半途效应。因此要求培养坚韧不拔的精神，不抛弃不放弃的精神。

管理中的应用 

目标是企业管理中最基本的一个概念。当企业管理者制定一个新的目标，而实施到一半时，常常会对能否达到这目标产生怀疑，甚至对这个目标的意义产生怀疑。这时候的心理会变得极为敏感和脆弱，容易导致半途而废。归根到底是急于求成、不愿面对困难。我们总是在想着事情的最后结果，急于看到我们所做的工作的成果，而这些却不是一天两天能看得出来的。所以我们就觉得这些工作是没有意义的，于是就选择了放弃。大量的事实表明，除了个人意志力等主观因素之外，目标设定的越不合理就越容易出现“半途效应”。

员工激励制度被认为是企业管理中的硬道理，很多企业经理和培训师经常不断地用激励员工好好努力以避免“半途效应”以实现业绩目标的做法。人人都知道一劳永逸的激励是不现实的，持续不断的激动必然导致持续不断的疲惫，这是为人类的心理和生理机制所决定的。而且，不断重复的激励还会导致“敏感递减效应”，大家非但不会再对激励感到热血沸腾，反而会像讨厌广告一样回避激励--你不可能指望员工在他不喜欢做的事上取得成功。

人也不是机器，我们不可能指望员工在一次上足发条之后就像“永动机”一样运转不停，保持激励“持续性”秘诀不在于经常给员工加压、鼓劲，而在于分解企业的愿景。这就是所谓的“分阶段实现大目标”。

其实，真正最有效的激励是“错位”的：与其持续不断地激励员工使之完成宏伟目标，不如把宏伟目标分解成不同的阶段使之符合员工。分解目标的意义就等于告诉员工：无论他们处在什么位置上，他们都能一定取得成功。因为“胜任”是对员工最大的激励。或者说，激励的本质就在于让员工感到胜任。只有从事自己能够胜任的工作，员工才有成就感。

半途效应启示我们，管理者在制定工作目标时，要将大的工作目标进行细化，分成若干子目标，切忌制定在员工看来遥不可及的工作目标。如果将子目标比作一个玩具，将员工比作一个孩子，那么，尽量将这个玩具放在孩子翘翘脚便能拿到的位置，放的过高会降低孩子努力的积极性，放的过低会让孩子感到完成任务并不用付出努力。因此，管理者应尽量将大的工作目标细化为可以分阶段完成的子目标，使员工通过对子目标的完成，最后达成终极目标的实现。